נקודות זכות באוניברסיטה העברית: 1

תואר: מוסמך

היחידה האקדמית שאחראית על הקורס: חינוך

סמסטר: סמסטר ב'

שפת ההוראה: אנגלית

קמפוס: הר הצופים

מורה אחראי על הקורס (רכז): פרופ ברנרדו פרדמן

דוא"ל של המורה האחראי על הקורס: bernardo@ferdmanconsulting.com

שעות קבלה של רכז הקורס: -

מורי הקורס:
פרופ ברנרדו פרדמן

תאור כללי של הקורס:
מהן מסגרות מרכזיות להבנת הדינמיקה המורכבת של הגיוון וההכללה בארגונים ברמה האישית, הקבוצתית והארגונית, ולשיפור האופן בו אנשים עם זהויות מגוונות ומתרבויות שונות יכולים לתפקד בצורה הטובה ביותר יחד בעבודה ובמסגרות חינוכיות, בדרכים בהן מועילים הדדית? אילו מיומנויות והתערבויות עוזרות לטפח פרקטיקות כלולות ושוויוניות בקבוצות רב-תרבותיות ובמערכות ארגוניות? ואילו גישות חינוכיות יכולות לתמוך בפיתוח מיומנויות אלה ויישום פרקטיקות אלה, במיוחד בקרב מבוגרים? קורס קצר זה משתמש בגישה חווייתית ודיאלוגית כדי לחקור שאלות אלה הקשורות מנקודת המבט של מדעי החברה - במיוחד פסיכולוגיה ארגונית ומדעי הגיוון - וכן תרגול יישומי.

מטרות הקורס:
• הבנת הדינמיקה המערכתית ולעתים הפרדוקסלית של רב תרבותיות, גיוון והכלה בארגונים
• הערכה לדרכים לטפח שילוב רב-תרבותי במערכות ארגוניות ובסביבות החשיבה, הכישורים וההתנהגות הנדרשים מצד חבריהם.
• חקר ופיתוח נקודות מבט משלו של המשתתפים על גישות רב-תרבותיות, גיוון, הכללה, זהות ויחסי גומלין בין קבוצות.

תוצרי למידה :
בסיומו של קורס זה, סטודנטים יהיו מסוגלים:
על התלמידים להשיג את יעדי הלמידה הבאים כתוצאה מהשתתפותם בקורס:
• תאר את מספר הזהויות שהם ואחרים מביאים למקום העבודה ואת כוחם של זהויות אלה לתרום להצלחה פרטנית, לאפקטיביות המנהיגות ולמטרות ארגוניות.
• לנתח ולהסביר מושגים של גיוון, רב-תרבותיות והכלה, והרלוונטיות שלהם לעצמם, לחינוך, למנהיגות ולסוגים שונים של ארגונים.
• פיתוח תוכנית למידה כדי לשפר את הבנתם, מעורבותם ותרומותיהם לרב-תרבותיות, לגיוון תרבותי ולהכללה בעתיד, במיוחד בהקשר של היעדים המקצועיים הספציפיים שלהם.
• ציין והעריך אלמנטים מרכזיים של פרקטיקות כלולות ברמה האישית, הקבוצתית, הארגונית והחברתית

דרישות נוכחות (%):
100% הקורס משתתף ואינטראקטיבי. התלמידים צפויים להשתתף ולהשתתף בכל מפגשי הכיתה.

שיטת ההוראה בקורס: דיאלוג, תרגילי חוויה ופעילויות מובנות, סרטונים, הרצאות קצרות, מקרים ומשימות כתיבה

רשימת נושאים / תכנית הלימודים בקורס:
(הערה: להלן המחשה וניתנת לשינויים.)
• יצירת כיתה כוללת: נורמות ללמידה אפקטיבית
• גיוון והכלה: מה הם? מדוע וכיצד הם חשובים?
• בחינת תפקידי התרבות והזהות בגיוון ובהכלה
• הבדל וכוח: מושגים של דעות קדומות, אפליה ודיכוי
• גישות למגוון תרבותי ולרב-תרבותיות בקבוצות, ארגונים וחברות
• תרגול ההכללה בארגונים: נקודות מבט מערכתיות
• התנהגות כוללת ומנהיגות מכילה
• פרדוקסים של הכלה
• יישומים להקשרים חינוכיים (פרויקטים של סטודנטים)

חומר חובה לקריאה:
(NOTE: This is an illustrative list. The final reading list will be available before the start of the course.)
1.Ferdman, B. M. & Deane, B. R. (Eds.). (2014). Diversity at work: The practice of inclusion. San Francisco: Jossey-Bass.
2.Ferdman, B. M. (2016). Diversity and organizational change/performance. In J. Stone, R. Dennis, P. Rizova, & A. D. Smith (Eds.). The Wiley-Blackwell encyclopedia of race, ethnicity, and nationalism. San Francisco: Wiley.
3.Ferdman, B. M. (2016). If I’m comfortable does that mean I’m included? And if I’m included, will I now be comfortable? In L. M. Roberts, L. P. Wooten, & M. N. Davidson (Eds.), Positive organizing in a global society: Understanding and engaging differences for capacity-building and inclusion (pp. 65-70). New York: Routledge.
4.Ferdman, B. M. (2017). Paradoxes of inclusion: Understanding and managing the tensions of diversity and multiculturalism. The Journal of Applied Behavioral Science, 53(2), 235 263. https://doi.org/10.1177/0021886317702608
5.Gallegos, P. V., Wasserman, I. C., & Ferdman, B. M. (in press). Dancing with resistance: Exploring new patterns of engagement in fostering cultures of inclusion. In K. M. Thomas (Ed.), Diversity resistance in organizations (2nd ed.). New York, NY: Taylor & Francis.
6.Gurevitch, Z. D. (1989). The power of not understanding: The meeting of conflicting identities. Journal of Applied Behavioral Science, 25, 161-173.
7.Atewologun, D. (2016). Intersectional identity salience and positive identity construction. In L. M. Roberts, L. P. Wooten, & M. N. Davidson (Eds.), Positive organizing in a global society: Understanding and engaging differences for capacity-building and inclusion (pp. 43-48). New York: Routledge.
8.Deaux, K. & Verkuyten, M. (2014). The social psychology of multiculturalism: Identity and intergroup relations. In Y. Hong & V. Benet-Martínez (Eds), The Oxford handbook of multicultural identity (pp. 118-138). New York: Oxford University Press.
9.Ditlmann, R. K., Mayville, E. W., & Purdie-Vaughns, V. (2014). Organizational and individual colorblindness approaches to past injustice. In K. M. Thomas, V. C. Plaut, & N. M. Tran (Eds.), Diversity ideologies in organizations (pp. 93-117). New York: Routledge.
10.Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Ehrhart, K. H., & Singh, G. (2011). Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of Management, 37, 1262-1289. doi 10.1177/0149206310385943.
11.O’Mara, J., Richter, A., et al. (2016). Global diversity and inclusion benchmarks: Standards for organizations around the world. Centre for Global Inclusion.
12.Burlacu, G., Ferdman, B. M., Shyamsunder, A., Eagly, A., Kepinski, L., & Nugent, J. S. (2018). New directions in diversity and inclusion: A dialogue on what truly works. The Industrial-Organizational Psychologist, 55(3).
13.Ferdman, B. M. (2010). Teaching inclusion by example and experience: Creating an inclusive learning environment. In B. B. McFeeters, K. M. Hannum, & L. Booysen (Eds.), Leading across differences: Cases and perspectives—Facilitator’s guide (pp. 37-50). San Francisco, CA: Pfeiffer.

חומר לקריאה נוספת:
1. Glover, J. & Friedman, H. L. (2015). Transcultural competence: Navigating cultural differences in the global community. Washington DC: American Psychological Association.
2. Mor-Barak, M. E. (2017). Managing diversity: Toward a globally inclusive workplace (4th ed.). Thousand Oaks, CA: Sage.
3. Leung, K., Ang, S., & Tan, M. L. (2014). Intercultural competence. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 489-519. doi 10.1146/annurev-orgpsych-031413-091229
4. Ferdman, B. M. (2018). In Trump’s shadow: Questioning and testing the boundaries of inclusion. Equality, Diversity, and Inclusion: An International Journal, 37(1), 96-107.
5. Jackson, S. E., & Joshi, A. (2011). Work team diversity. In S. Zedeck (Ed.), APA handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 1, pp. 651–686). Washington, DC: American Psychological Association.
6. Ferdman, B. M. (2003). Learning about our and others’ selves: Multiple identities and their sources. In N. Boyacigiller, R. Goodman, & M. Phillips (Eds.), Crossing cultures: Insights from master teachers (pp. 49-61). London, UK: Routledge.
7. Ferdman, B. M. & Horenczyk, G. (2000). Cultural identity and immigration: Reconstructing the group during cultural transitions. In E. Olshtain & G. Horenczyk (Eds.), Language, identity, and immigration (pp. 81-100). Jerusalem, Israel: Hebrew University Magnes Press.
8. Ferdman, B.M. (1990). Literacy and cultural identity. Harvard Educational Review, 60, 181-204.
9. Nkomo, S. & Stewart, M. M. (2006). Diverse identities in organizations. In S. R. Clegg, C. Hardy, T. B. Lawrence, & W. R. Nord (Eds.). The Sage handbook of organization studies (2nd ed.) (pp. 520-540). London: Sage.
10. Roberson, Q. M. (2006). Disentangling the meanings of diversity and inclusion in organizations. Group and Organization Management, 31, 212-236.
11. Shore, L. M., Chung-Herrera, B. G., Dean, M. A., Ehrhart, K. H., Jung, D. I., Randel, A. E., & Singh, G. (2009). Diversity in organizations: Where are we now and where are we going? Human Resource Management Review, 19(2), 117–133. doi:10.1016/j.hrmr.2008.10.004
12. Davidson, M. N. & James, E. H. (2006). The engines of positive relationships across difference: Conflict and learning. In J. E. Dutton and B. R. Ragins, (Eds.), Exploring positive relationships at work: Building a theoretical and research foundation (pp. 137-158). Mahwah, NJ: Erlbaum.
13. Bohm Dialogue (http://www.david-bohm.net/dialogue/): A collection of David Bohm's ideas on dialogue and commentaries. Check out, in particular, “Dialogue - A Proposal.”
14. Ferdman, B. M. (1995). Cultural identity and diversity in organizations: Bridging the gap between group differences and individual uniqueness. In M. Chemers, S. Oskamp, & M. A. Costanzo (Eds.). Diversity in organizations: New perspectives for a changing workplace (pp. 37-61). Thousand Oaks, CA: Sage.
15. Ferdman, B. M. (2000). “Why am I who I am?” Constructing the cultural self in multicultural perspective, Human Development, 43, 19-23.
16. Bowen, F., & Blackmon, K. (2003). Spirals of silence: The dynamic effects of diversity on organizational voice. Journal of Management Studies, 40(6), 1393–1417.
17. Ibarra, H. (2015). The authenticity paradox: Why feeling like a fake can be a sign of growth. Harvard Business Review, 93(1/2), 53–59.
18. Nguyen, A.-M. D., & Benet-Martínez, V. (2010). Multicultural identity: What it is and why it matters. In R. J. Crisp (Ed.), The psychology of social and cultural diversity (pp. 87-114). Malden, MA: Wiley-Blackwell.
19. Ely, R. J. (1995). The role of dominant identity and experience in organizational work on diversity. In S. E. Jackson & M. N. Ruderman (Eds.), Diversity in work teams: Research paradigms for a changing workplace (pp. 161-186). Washington, DC: American Psychological Association.
20. Fiske, S. T. (2002). What we know now about bias and intergroup conflict, the problem of the century. Current Directions in Psychological Science, 11, 123-128.
21. Unzueta, M. M., & Binning, K. R. (2012). Diversity is in the eye of the beholder: how concern for the in-group affects perceptions of racial diversity. Personality & Social Psychology Bulletin, 38(1), 26–38. doi:10.1177/0146167211418528
22. West, T. V., Shelton, J. N., & Trail, T. E. (2009). Relational anxiety in interracial interactions. Psychological Science, 20(3), 289–292.

23. Ferdman, B. M. (1997). Values about fairness in the ethnically diverse workplace. [Special Issue: Managing in a global context: Diversity and cross-cultural challenges]. Business and the Contemporary World: An International Journal of Business, Economics, and Social Policy, 9, 191-208.
24. Holvino, E., Ferdman, B. M., & Merrill-Sands, D. (2004). Creating and sustaining diversity and inclusion in organizations: Strategies and approaches. In M. S. Stockdale & F. J. Crosby (Eds.), The psychology and management of workplace diversity (pp. 245-276). Malden, MA: Blackwell.
25. Ferdman, B. M. & Brody, S. E. (1996). Models of diversity training. In D. Landis & R. Bhagat (Eds.), Handbook of intercultural training, 2nd Ed. (pp. 282-303). Thousand Oaks, CA: Sage.
26. Keleher, T., Leiderman, S., Meehan, D., Perry, E., Potapchuk, M., powell, j. a., & Yu, H. C. (2010). Leadership & race: How to develop and support leadership that contributes to racial justice. Leadership for a New Era Series, Leadership Learning Community. Available at http://leadershiplearning.org/new-publication-how-develop-and-support-leadership-contributes-racial-justice.
27. Lloyd, S., & Härtel, C. (2010). Intercultural competencies for culturally diverse work teams. Journal of Managerial Psychology, 25(8), 845–875. doi:10.1108/02683941011089125
28. Ferdman, B. M. & Sagiv, L. (2012). Diversity in organizations and cross-cultural work psychology: What if they were more connected? (Focal article). Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice, 5 (3), 323-345. doi 10.1111/j.1754-9434.2012.01455.x
29. Ferdman, B. M. (1992). The dynamics of ethnic diversity in organizations. In K. Kelley (Ed.), Issues, theory and research in industrial/organizational psychology (pp. 339-384). Amsterdam: North Holland.
30. Jonsen, K. (2013, November-December). Women in top management: Broken ladders and human rights. European Business Review, 6-9.
31. Ely, R. J. & Meyerson, D. E. (2000). Theories of gender in organizations: A new approach to organizational analysis and change, Research in Organizational Behaviour, 22, 105-153.
32. Ferdman, B. M. (1999). The color and culture of gender in organizations: Attending to race and ethnicity. In G. N. Powell (Ed.), Handbook of gender and work (pp. 17-34). Thousand Oaks, CA: Sage.
33. King, E. B. & Cortina, J. M. (2010). The social and economic imperative of lesbian, gay, bisexual, and transgendered supportive organizational policies. Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice, 3, 69-78. doi 10.1111/j.1754-9434.2009.01201.x
34. Baldridge, D. C., Beatty, J. E., Konrad, A. M., & Moore, M. E. (2015). People with disabilities: Identity, stigmatization, accommodation, and intersection with gender and ageing in effects on employment outcomes. In R. Bendl, I. Belijenbergh, E. Henttonen, & A. J. Mills (Eds.), The Oxford handbook of diversity in organizations (pp. 469-498). Oxford, UK: Oxford University Press.
35. Scully, M. A. & Blake-Beard, S. (2006). Locating class in organizational diversity work: Class as structure, style and process. In A. M. Konrad, P. Prasad, & J. K. Pringle (Eds.), Handbook of workplace diversity (pp. 431-454). London: Sage.
[Additional references will be provided closer to the start of the course.]

מרכיבי הציון הסופי :

מידע נוסף / הערות:
1. שימו לב שיכולים להופיע שינויים ברשימת הנושאים והקריאות.
2. מרבית הלמידה הראשונית בקורס תתקיים בכיתה (בנוסף ללמידה שהושלמה באופן עצמאי על ידי התלמידים). הן כדי לנצל זאת והן לתרום ללמידה של אחרים, התלמידים יצפו להיות נוכחים, מהירים ומוכנים לחלוטין לכל מפגשי הכיתה. הכנה מלאה לשיעור כוללת השלמת קריאות מוקצות ביסודיות ומחשבה והיות מוכנה להשתתף בדיאלוג מהותי בנושאי הקורס. החמצה או איחור משמעותי לשיעורים ו / או יציאה מוקדמת תהיה גם גורם שלילי בהערכות הקורס. לאור הקצרה של הקורס ואופיו האינטראקטיבי, חיוני שהתלמידים יתכננו להיות נוכחים בכל מפגשים בכיתה.